人的資本経営

人的資本に対する考え方

シチズングループでは、従業員を人的資本と捉えその価値を引き出していくことが、企業の持続的な成長につながり、社会への提供価値を最大化すると考えています。グループ人財ビジョンで掲げる「社員一人一人が長期ビジョンの実現に貢献しシチズンで働くことへ誇りを感じていること」を2030年に実現すべき姿として、重点施策にグループ共通で取り組みながら各社が主体となって経営戦略・事業環境に沿った人財育成と配置を行います。

人財の確保と育成に加えて、多様な人財が活躍できる職場環境の整備に注力し、社員一人一人の豊かな未来（とき）の実現を目指します。

ビジョン2030と人財戦略

2030年に向けたグループ人財ビジョンの実現を目指し、働きがいの向上、人財の育成、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DEI）を重点施策として、目標達成に向けた取り組みをグループ一体で推進していく考え方を示しています。

人的資本経営の推進体制

人的資本経営を推進する体制として、シチズン時計の人事担当取締役を委員長とする「グループ人事委員会」をサステナビリティ委員会のもとに設置しています。本委員会には国内グループ各社の人事責任者が委員として参画し、重点課題を議論し、各社の取り組み状況の共有を行っています。委員会で決定された事項は、グループマテリアリティ施策の一環としてサステナビリティ委員会を通じて取締役会に報告され、経営の監督のもとで推進されています。

働きがいの向上

企業の持続的成長と従業員のウェルビーイングの実現

シチズングループは、従業員のウェルビーイングを「心身ともに健康で、挑戦が応援・称賛され、長期ビジョンへの貢献を通じて働く喜びを感じている状態」と定義しています。2030年に向けては従業員エンゲージメントをウェルビーイング実現の重要な指標と位置づけ、エンゲージメント調査結果を起点に、経営との対話、キャリア自律支援、健康経営を推進し、働きやすい環境整備を進め、これらの取り組みを通じて、従業員一人一人が能力を発揮し、組織の持続的な成長と企業価値の向上につなげていきます。

従業員エンゲージメントの向上にむけて

シチズングループでは主要事業会社5社においてエンゲージメント調査を導入し、従業員が組織や仕事に対してどの程度主体的に関わり、貢献しようとしているかという、従業員と会社の結びつきを可視化しています。調査結果については、個人の働きがいの向上を軸に、チームビルディングや人間関係の質の向上、仕事のやりがいの醸成を通じて、ウェルビーイングの実現につなげることを狙い、経営との対話や職場単位での改善につなげています。また、分析・活用方法やエンゲージメント向上に向けた施策をグループ分科会で共有し、相互に学び合いながら取り組みを高め合うことで、多面的な価値創造につなげています。2025年度は、3社において総合スコアが１ポイント向上しました。シチズン時計においてはターゲットとしていた「自己成長」が１ポイント、「上司との関係」が２ポイント向上する結果となり、重点領域での改善が確認されています。

【事例紹介】シチズンファインデバイスでの役員・社員座談会

シチズンファインデバイスでは座談会や部門内ディスカッションを通じて、一人一人が自らの言葉で会社の価値や目指す方向性を考え、共通の目標に向かって行動する意識を醸成しています。こうした対話に基づく取り組みは、エンゲージメントの向上と挑戦する風土づくりにつながり、持続的な成長を支える人財基盤の強化を後押ししています。

キャリア自律の推進

シチズングループでは、キャリア自律を推進し、従業員エンゲージメントの向上と従業員の成長を企業の成長につなげることを目指しています。キャリアデザイン研修やキャリア面談、社内副業や社内公募など従業員の自律的なキャリア開発を支援する施策を各社の課題に合わせて実施しています。

【事例紹介】シチズン時計のキャリア自律支援全体像

シチズン時計では若手中堅の希望者に向けたキャリアデザインセミナーを2021年度から開催し、これまで100名以上の参加者がキャリア開発の基本的な概念や応用理論を学んでいますが、2025年度は全社員対象としたキャリア講演会を開催して当日は138名が参加し、「なぜキャリア自律が必要なのか」を改めて問い、浸透を図りました。
また、全就業時間の2割程度を社内の他業務に就くことができる「社内副業制度」では、通常の業務では得られない知識やスキルの獲得、人脈形成を可能とし、参加者の能力開発の機会を広げ、更に既存の部門にも多様な価値観をもたらす成果を挙げています。2025年度は4部門で社内副業プロジェクトが進行し、研究開発部における「CAEを用いた分析」、シチズンミュージアムにおける企画、人事部における「採用インターンの企画実行」「キャリア自律の推進」や広報課主催の「シチズンオブザイヤーの運営」に携わり、従来の考え方にとらわれない新たな風を各プロジェクトにもたらしました。先に導入されている社外副業と合わせて、社員が希望する経験を自発的に選択できる機会として活用されています。
2025年度はキャリアを主体的に考えるための情報基盤として「お仕事図鑑」を社内ポータルにオープンし、社内の職種と社員のキャリアパスを紹介しました。業績評価のフィードバックに加えて年に1回以上のキャリア面談も導入しましたが、上長に対しては「360度フィードバック」とそのフォローアップ研修を実施し、人財育成やマネジメント力の向上に活かしています。従業員から保有資格や異動希望等の定期的な自己申告を受けるほか、研修についても、各自の学びや目標に合わせた研修メニューを設けるなど、個人のキャリア形成を支援し、人財力を全社で向上・最適化する仕組みを構築しています。

2021年以降の社内副業テーマ（抜粋）	参加人数
CITIZEN Timeless Cityのコンテンツの企画⽴案	2名
ECサイトの運営及び取得データの分析業務、ブランディングサポート	1名
FTS(ファインチューニングサービス)のサービス拡大検討チーム	3名
コスモサイン900の復活再生	3名
シチズンミュージアム、多摩六都科学館の展示企画・リニューアル	7名
CAEを用いたシミュレーション業務	2名
「シチズン・オブ・ザ・イヤー」の準備・運営	1名
採用・キャリア支援にかかわる人財開発プロジェクト	2名

働きやすい環境づくり

働き方改革と多様な働き方の実践

シチズン時計では、働き方の多様化への対応やワークライフバランスの充実を目的としたテレワークの制度化、フレックスタイム制の適用範囲の拡大と場所や時間に縛られない働き方をいち早く実現しています。また働き方改革の一環として、従来8時間の就業時間を7時間45分に短縮しました。生産性の向上やすべての社員がいきいき働く環境を目指し、社員主導の業務改善プロジェクトを立ち上げ、各職場での業務改善や効率化に寄与するシステム導入などに積極的に取り組んでいます。
一方で、労働基準法遵守の観点や従業員の健康管理面からも過剰な残業や業務の集中を極力避けるよう、部門ごとに従業員の残業時間の把握に努めるとともに部門長に対する指導を徹底しています。また、労働組合とも情報交換など緊密な連携を図り、適正な労働時間の厳守に努めています。

福利厚生

従業員持株会ほか

シチズングループでは、従業員持株会として、給与天引きにより他の従業員と共同で、シチズン時計の株式を毎月定期的に購入する仕組みを設けています。 個人が設定した金額に会社から奨励金が付与され継続的に積立投資できる制度としています。
その他、シチズン時計では、正社員を対象に慶弔見舞金、永年勤続表彰、勤続年数に応じたリフレッシュ休暇および補助金の付与や、従業員のニーズに応じ、全社員に対して財形貯蓄制度、グループ保険への加入メニューを用意し、金融教育にも力を入れています。

労働組合との関係

シチズングループ各社では、従業員を代表する労働組合と会社の双方が経営施策や労働条件について定期的に交渉・協議しており、互いの考え方を尊重した意見交換を経て労働組合が会社経営層に対して対話する機会を設けるなど、安定した労使関係を構築しています。2026年3月現在、シチズングループ労働組合連合会に加盟する8社における労働組合組織率は62.8％となります。海外のグループ会社では各国の法令などに基づき、グループ各社が労働組合や従業員代表者と話し合いを行っています。今後もグループ各社の一層の企業価値向上と従業員の満足度向上を図っていくため、グループ運営体制や従業員が働きやすい環境づくりなどをテーマに協議を進めていきます。

人財の育成

企業の変革と成長に必要な人財の育成、事業継続に必要な人財の獲得と育成

シチズングループでは、企業の変革と持続的な成長を支え、事業継続に必要な人財を安定的に確保・育成するため、タレントパイプラインの構築を軸に、採用・育成・配置を一体で進めています。採用活動からオンボーディングに始まり、変革を牽引する人財の計画的な育成、グローバル企業としての人財育成、技能継承、グループ共通人財基盤の整備や人財ローテーションを通じて、人財の多様な価値観、経験やスキルを価値創造につなげています。

タレントパイプラインの構築

シチズングループでは、戦略上重要なポストを特定し、候補者プールを構築することで、経営・変革を担う人財を計画的に育成しています。主要ポストにおいて後継者が常時確保され、事業成長を牽引できる状態の実現を目指しています。これらの取り組みは、各社の経営層からなる人財委員会のもと、課長候補からサクセッション候補までを一貫して育成するタレントパイプラインの構築として推進しています。2025年度は、次期部長・事業部長候補の育成を目的とした半年間の選抜型研修を実施し、グループ変革推進研修の対象を若手・中堅層へと広げることで、次世代を担う人財の早期育成に着手しました。

グループ人財ローテーションの実施

シチズングループでは、グループの将来を担う次世代リーダーの育成にも力を入れており、グループ会社間で個社の枠を超えた人財ローテーションを行ってきました。対象者にはグループ会社ごとの事業環境への理解を深めネットワークを個社からグループへと広げ、将来的にはグループ全体の成長を牽引することを期待されています。

タレントマネジメント・スキル管理システムの共通化

以上の人財戦略を実行するためグループ共通のタレントマネジメントシステムおよびスキル管理システムを導入し、人財情報の可視化と活用を進めています。戦略ポストの充足や育成状況の把握、適切な人財配置、変革を推進する人財の育成にグループで取り組み、各社およびグループの人的資本経営の基盤強化を図っています。スキル管理システムの導入では、人財をスキルベースで把握し、技能継承を着実に行い、将来的にはグループに拡大したデータベースを活用して人財への戦略的な投資を目指しています。

【事例紹介】シチズン時計の研修体系

シチズン時計では、社員一人一人のキャリアの自律と会社主導の両軸でプロフェッショナル人財を早期に育成し、社員の成長と共に会社の成長を図ることを目指しています。自律的なキャリア開発を可能とするため、キャリアセミナーを希望者に向けて実施しています。階層別／テーマ別に組まれた教育研修体系のうち、希望者全員が自身に必要な講座を選択できる挙手選択型研修を拡充しています。2022年度に新規導入したオンライン英会話研修や自己啓発研修は延べ500名以上が受講し、グローバル企業での活躍の基本となる英語によるコミュニケーション力の向上を図っています。学びたい意欲のある社員がいつでも学ぶことができる環境を整備し、学び続ける姿勢を醸成しています。

階層別研修

新入社員研修／新任上級職研修、新任部課長研修など

目的・テーマ別研修

挙手選択型研修、オンライン英会話研修、キャリアセミナー、育児期社員研修／海外赴任前研修など

自己啓発

自己啓発eラーニング（Schoo、グロービス学び放題）／時計学校など

• ※ 会社指定資格取得者を表彰するビジネスライセンス表彰制度あり

• ※ 研修の内容によって、参加必須／上司推薦／本人応募など条件は異なります。

人財の獲得

採用活動

シチズングループ各社は、中長期的視野に立った新卒採用や即戦力としてのキャリア採用を実施しています。シチズン時計の管理職におけるキャリア採用者の割合は約3割を占め、今後もキャリア採用を継続して事業展開のスピードを上げ、管理職におけるキャリア採用者比率の維持を目標に掲げています。多様な業種からの豊富な知識やスキルを備えたキャリア採用者はグループ全体に活気や価値観の多様性をもたらす存在として位置づけられ、各社のキャリア採用者比率も3割以上が主となっています。2025年度は、キャリア採用者同士のコミュニケーション活性化と即戦力として更に力を発揮いただくためオンボーディングプログラムを拡充しました。シチズン時計では前年度に引き続き、キャリア採用者間のネットワーキングイベントと社長の座談会も実施して、企業理念の浸透や従業員エンゲージメントの向上に役立てています。

また本人の意欲や能力などに応じて契約社員を正社員へ登用する制度も導入しています。これら従業員の雇用にあたっては、一人一人の能力・適性・意欲を重視し、機会の均等と多様性の確保に努めています。

開かれた採用への仕組み

就職活動時期の学業への影響を最小限にとどめるため、シチズングループ各社は複数の大学に出向く企業説明会を実施しています。2025年度は対面・オンラインのハイブリッドや対面型の5Daysインターンシップ、企業理解セミナーを拡充しました。Web媒体での会社紹介セミナー動画の公開やオンライン面接の実施、海外留学中の日本人留学生も選考対象とするなど、学生が居住エリアや学業の都合によって不利にならないようより多くの学生に向けて開かれた採用機会の提供に努めています。

多様性の確保に向けた取り組み

シチズン時計では20代後半から30代前半の若手中堅のうちから海外駐在し、多様性を肌で感じながら経験を積んだ人財を本社部門長や海外拠点責任者に登用することで組織全体の多様性の確保につなげています。女性の駐在員も継続的に配置し、キャリア採用者も入社後まもなく駐在員や海外拠点責任者として活躍するなど、性別や国籍、新卒・キャリア採用に関係のない配置、機会の付与を実践しています。

個人のやる気や能力を活かした配置「社内公募異動制度」

社員一人一人のキャリア志向や挑戦意欲を活かした組織づくりを進めるため、社内公募制異動を年2回実施しています。部門の求人に対して、社員の自律的な意思を起点とした人財配置を行い、モチベーションの高い人財が活躍できる環境を整えるとともに、組織の活性化や部門間の人財流動化を促進しています。こうした取り組みを通じて、社員の成長と組織力の向上を両立させ、事業の持続的な成長につなげています。

多様なキャリアパス

多様なキャリアパスの一例として、シチズン時計は2021年度からフェロー制度を導入し、高度な専門知識や卓越した実績を有する人財を対象に役割期待に合わせた報酬や60歳以降も継続して同一の勤務形態で就業できる待遇を用意して、功績に対する適正な評価や後継者の育成強化、企業価値の向上を図っています。