ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンポリシー

シチズングループは、多様な人財が互いを尊重し、公平な機会のもとで自分らしく働ける環境を整え、誰もが企業の成長や成果創出に貢献できる会社を目指します。あらゆる人財が企業理念を体現し、世界中のお客様のニーズに応えることで、持続的な企業成長を実現します。

多様性（Diversity）

シチズングループは、性別、性的指向、性自認、年齢、国籍、民族、文化、価値観、経験、雇用形態、ライフスタイル、障がいの有無など、あらゆる違い・個性を尊重します。

公平性（Equity）

シチズングループは、一人ひとりの背景やニーズに応じた支援を行い、誰もが能力を発揮できる機会を公平に提供します。

包摂性（Inclusion）

シチズングループは、多様な人財が安心して自分らしく働き、組織に帰属感を持ち、その能力を十分に発揮して職場や企業の成果に貢献していると実感できる環境を整えます。

シチズングループのダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン体制

シチズングループのダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みは、シチズン時計人事部が事務局を担いながらグループ全体を統括しており、グループ人事委員会での決定事項の展開や事業活動上の人権の尊重・リスク対応については、国内グループ各社の人事担当部門が担当しています。委員会で決定された事項は、グループマテリアリティ施策の一環としてサステナビリティ委員会を通じて取締役会に報告され、経営の監督のもとで推進されています。

ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンロードマップ

シチズングループでは、多様な人財の活躍を目指す中でも女性活躍を重点テーマと捉え、シチズン時計が主体となって2030年には女性管理職比率20%以上を目標に掲げ、グループ全体で多様な人財の活躍や女性管理職の育成・登用を推進しています。

女性活躍の推進

シチズングループでは、女性従業員が自分らしく力を発揮し、将来のキャリアに前向きに向き合えるよう、グループ合同のキャリア開発支援イベントを実施しています。2025年度は管理職になることを期待されている育成層の女性従業員を対象に、女性特有のアンコンシャスバイアスや自己効力感の低さといった課題に対し、自分らしさを開放し挑戦したいと思えるような土台を整えることを目的に「ウェルビーイング」をテーマとして開催しました。当日は27名が参加し、「ウェルビーイング」に関する講義や対話型ワークに加え、先輩社員によるロールモデルセッションを実施しました。グループ合同で行うことで、多様な価値観や経験に触れ、視野を広げる機会となることを狙いとしています。今後も本施策を継続し、女性が自分らしく挑戦し続けられる環境づくりを進め、段階的なキャリア開発支援を通じて女性管理職比率の向上を図り、2030年ビジョンの達成に向けて着実に歩みを進めていきます。

【事例紹介】シチズン時計における女性活躍推進の取り組み

女性活躍推進体制

シチズン時計では、ダイバーシティを推進する積極的な環境づくりを社⻑自らが宣言し、東京女性未来フォーラム共同宣言に担当取締役が署名しました。経営戦略として、トップマネジメントによる組織文化の改革を通じて女性管理職の育成を行い、誰もが働きやすい職場づくりを目指すことを改めて宣言しました。
これまで外部講師を招いて管理者の意識変革を促すダイバーシティ講演会や、育児期にある男性・女性社員とその上⻑を対象とした育児期社員研修の開催など、制約を抱えながらも能力を発揮して活躍し続けられるよう、家族や同僚、上⻑との関わり方等について学び、意識改革を促す様々な機会を設けてきました。
シチズン時計では、女性管理職の上長に対して、DEIを推進する背景を説明するとともに、女性管理職を育成するための意識づけや具体的なキャリア支援の手法を学ぶ機会を提供するため、対象者との面談を必須としています。2025年度は若手中堅のキャリア面談を導入し、対話によるキャリア開発支援を続けています。

女性従業員の能力開発・キャリア支援の取り組み

シチズン時計では、階層別研修に加え、一人一人の意欲や関心に応じて学べる挙手選択型の学びを推奨し、性別を問わず学び続けられる環境づくりを進めています。一方で、女性管理職についてはロールモデルが限られていることから、女性管理職を対象としたワークショップを実施してきました。参加者同士の対話やネットワーキングを通じて多様なキャリアのあり方への気づきを促し、それぞれが自分らしくリーダーシップを発揮し、継続的にキャリアを築いていけるよう支援しています。
企業横断型の「クロスメンタリング」を通じて、課長級の女性管理職には次の役割を見据えた成長機会を提供し、部長級の女性管理職には社内外のネットワーキングによる視野拡大と意欲向上を促しています。更に部長級については社外の研究会や研修への継続的な参加を通じ、経営視点の強化とリーダーとしての更なる活躍につなげています。
これらの取り組みを通じて、女性管理職同士のネットワーキングが形成され、互いに刺激や励ましを受けながら、自分らしいリーダーシップを発揮する動きが広がっています。こうした姿は、次世代の女性従業員にとって身近なロールモデルとなりつつあり、女性が継続的に活躍できる組織風土の醸成につながっています。
女性のキャリアと健康課題については、産業医による不妊治療や出産時期などを考慮したキャリア設計の重要性を伝える動画を継続的に用意し、上長や同僚も含めた周囲の理解促進を図る施策を展開しています。

女性の働きやすさと活躍を後押し

シチズン時計では近年の産休取得・復帰率は100%であり、育児に関わる就業時間の短縮や時差勤務の適用期間は小学校修了まで適用可能です。介護休暇も就業時間の2時間短縮まで認めています。年次有給休暇の1時間単位の取得、積み立てた有給休暇（プール休暇）の用途についても、子育て支援を目的として利用する場合の適用範囲を子どもの中学校修了まで延長し、家族の介護、自己啓発やボランティア参加目的でも使用を認められています。このような柔軟な働き方を推進し、結婚、出産、介護といったライフイベントを経ても継続して活躍できる環境を整えるとともに、制度の活用を促進しています。男性の育児休暇取得については、子が1歳になるまでに5日以上の取得を推奨する目標を設定しています。上長に対して男女を問わず誰しも取得しやすい職場環境づくりと対象者の方へ取得の働きかけ、育休取得者の体験談を社内サイトで紹介するなど、育児参加を促す育休取得を積極的に推奨しています。
また、ジョブ・リターン制度は配偶者の転勤等による退職を含め退職理由を問わず原則希望者を対象とし、活用されています。

両立支援制度（まとめ）

シチズン時計では、多様な人財の活躍を支援するため、育児、介護、特定疾病、不妊治療と仕事の両立を支援する制度を整備しました。当事者の声を聞きながら、今後も内容を拡充していきます。

【事例紹介】シチズングループにおける女性活躍推進の取り組み

くるみん認定マークの取得

「くるみん認定」とは、次世代育成支援対策推進法に基づき策定した一般事業主行動計画について、目標を達成し、一定の基準を満たした企業が「子育てサポート企業」として厚生労働大臣から認定を受ける制度です。
シチズングループでは、シチズン時計、シチズンマシナリー、シチズンファインデバイス、シチズン・システムズの4社が、仕事と子育ての両立支援に関する取り組みを推進し、「くるみん認定」を取得しています。更に、シチズン時計マニュファクチャリングは、より高い水準の取り組みが認められ、上位認定である「プラチナくるみん」の認定を取得しています。
シチズングループでは、今後も仕事と子育ての両立支援の充実を図り、誰もが安心して働き続けられる環境づくりを推進していきます。

LGBTQに関する取り組み

2024年度に続き、2025年度も、全グループ従業員を対象に実施した人権研修においてLGBTQに関するeラーニングを実施し、広く啓発活動を行いました。シチズン時計では、LGBTQに関する取り組みとして、従来から採用活動の際の書類提出時の性別記載を任意としていますが、従業員向けに外部の相談窓口を設けより安心して相談できる環境を整えました。今後も継続して従業員の多様な価値観や経験を活かし、能力を発揮できる環境整備を推進していきます。

障がい者雇用

シチズングループでは、「ともに働く」を基本方針として障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。一例として、シチズン時計では2018年度より特別支援学校からの実習生を毎年継続して受け入れています。実習生の就業体験の場を提供するとともに、採用および入社後の安定した就業につなげており、採用実績は4名となっています。

また、40年以上にわたり、社会福祉法人村山苑（東京都東村山市）において、腕時計部品やアフターサービス部品の計数、包装、時計の解体等の業務委託を通じた就業支援を行っています。今後も更に雇用拡大や職域拡大に努めていきます。